企業様向け人材派遣紹介用語集
「な~の」で始まる用語
内定者フォロー
内定者フォローは、採用活動において内定を出した後、正式入社までの間に行われるコミュニケーションやサポートの取り組みを指します。このプロセスは、内定者の不安を解消し、入社後の早期離職を防ぐだけでなく、企業と内定者の信頼関係を深める上で非常に重要です。採用活動を成功させるには、内定を出した後も継続的なフォローが欠かせません。
内定者フォローの主な目的は、内定者が企業に対する安心感を持ち、入社意欲を高めることです。内定を受けた後も、他社と比較検討を続ける内定者は少なくありません。このような状況を防ぐためには、内定者が企業文化や働く環境に共感し、入社後の具体的なイメージを持てるようサポートすることが効果的です。
26職種
26職種とは、労働者派遣法に基づいて定められた専門性の高い業務の分類を指します。これらの職種は、一般的な派遣業務と異なり、派遣契約の期間制限が適用されない点が特徴です。そのため、専門知識やスキルを持つ人材が長期間にわたって派遣先企業で活躍することが可能となります。この仕組みは、派遣スタッフ、派遣会社、派遣先企業の三者にとって多くの利点をもたらします。
26職種に該当する業務は、例えばソフトウェア開発や機械設計、財務会計業務、通訳・翻訳など、特定の分野で専門性が求められるものが中心です。派遣スタッフにとって、これらの職種で働くことは、自身のスキルを最大限に活かし、さらなる成長を目指す絶好の機会となります。派遣会社がこれらの職種に特化した人材を育成し、適切にマッチングすることで、スタッフのキャリアアップを支援できます。
二重派遣
二重派遣とは、労働者派遣法で禁止されている違法な派遣形態の一つで、派遣元から派遣先企業に派遣された労働者が、さらに別の企業や団体に派遣されることを指します。このような形態は、派遣労働者の雇用条件や権利が不明確になり、労働者保護の観点から大きな問題を引き起こします。派遣元企業、派遣先企業の双方が労働者派遣法を正しく理解し、適正な運用を行うことが重要です。
二重派遣の典型的な例として、派遣先企業が労働者を別の会社や現場に送り出し、実質的な業務指揮命令を行わせるケースが挙げられます。このような行為は、派遣労働者に対する指揮命令権を持つのは派遣元企業であるという原則に反するため、法令違反となります。また、労働者がどの企業に所属しているかが曖昧になることで、賃金や福利厚生、労働条件に関するトラブルが発生しやすくなります。
年次有給休暇
企業が労働環境を整える上で、年次有給休暇の適切な管理は重要なポイントです。この制度を理解し、労働者が適切に休暇を取得できるようにすることは、労働環境の向上や従業員満足度の向上に直結します。人材派遣においても、年次有給休暇の取り扱いは重要なテーマです。
年次有給休暇は、労働基準法によって定められた労働者の権利です。これは、一定期間働いた労働者が有給で休暇を取得できる制度であり、労働者の健康維持やワークライフバランスの確保に寄与します。派遣社員も当然この権利を持っており、派遣元企業が管理する責任があります。
年末調整
企業が人材派遣を利用する際、年末調整の重要性を理解することは欠かせません。このプロセスを適切に管理することで、派遣社員の税務手続きがスムーズに進み、企業全体の労務管理が円滑になります。年末調整について詳しく見ていきましょう。
年末調整とは、給与所得者が1年間に支払った税金の過不足を調整する手続きです。毎月の給与から源泉徴収された所得税が、年末に実際の所得や控除額に基づいて再計算されます。これにより、多く支払った税金は還付され、不足していた場合は追加で徴収されます。
ノーレイティング
ノーレイティングとは、従来の数値やランクによる社員評価を廃止し、代わりに個々のパフォーマンスや成長に焦点を当てたフィードバックを重視する評価手法です。このアプローチは、画一的な評価基準がもたらす弊害を克服し、社員のモチベーションやエンゲージメントを向上させる目的で導入されることが多く、近年注目を集めています。
従来の評価制度では、数値化された評価が主流でしたが、その一方で、評価を受ける側にとってはプレッシャーとなり、上司や同僚との比較意識が強まることが課題とされてきました。ノーレイティングは、こうした評価の硬直性を改善し、個人の成長やチームの成果を重視する柔軟な仕組みを提供します。
ノーワーク・ノーペイの原則
ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働者が労働の提供を行わなかった場合、その時間分の賃金が支払われないという労働法上の基本的な考え方を指します。この原則は、労働契約が「労働の対価として賃金が支払われる」関係に基づくものであり、多くの国や地域で労働基準の基盤となっています。
この原則の適用は、病気や怪我による欠勤、無断欠勤、ストライキなど、さまざまな状況に及びます。ただし、適用には一定の条件や例外が存在します。たとえば、有給休暇や育児休業など、法律や契約に基づいて労働が免除される場合には、賃金が支払われることが一般的です。また、使用者側の都合で労働が提供できない場合にも、この原則は適用されないことがあります。
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