採用診断・既存社員診断・組織診断システムCUBIC

受験者の回答に対する矛盾度。
意図的に結果を良く見せようとする等の意識がはたらくと、信頼係数が下がり、回答結果の信頼度が低い事となります。

性格・パーソナリティ

社交意識・客観性・活発度・持続性・弱気さ等3気質5分類で受験者の性格とパーソナリティを表示。

関心事・興味領域

受験者がどういう方向に興味を持ち、各方面に対してどのくらいなじんでいるかを計測する。
（人生的な思考回路・価値観の方向性）

社会性

職場での人間性、組織の中での協働力を中心に分析。精神疾患や離職可能性についても読み取る事が出来る。[積極性・協調性・責任感・自己信頼性・指導性・共感性・感情安定性・従順性・自主性・モラトリアム傾向]

意欲・ヤル気

職場の士気高揚、課題達成に向けての原動力となる「欲求の側面」を測定。企業風土・職務内容等に応じたモチベーションの源泉確認が可能。
[達成欲求・親和欲求・求知欲求・顕示欲求・秩序欲求・物質的欲求・危機耐性・自律欲求・支配欲求・勤労意欲]

仕事に立ち向かう姿勢・組織だって仕事を進める能力

顕在化している能力と潜在している能力を表示。能力開発のポイントが分かりますので、そこを意識した教育研修・業務分担等を行なう事により、その他の潜在能力も伸びていきます。

「木桶」を例に考えてみましょう。木桶の板が1枚でも壊れていると、周りのほかの板がしっかりしていても、水は壊れた部分までしか汲むことができません。人間の能力もトータルポイント値（木桶の壊れていない部分）が高くても、どこかが欠けていれば、そこまでの能力しか発揮できないということになります。

心理要素（表情）

性格を顔で表し、　パーツごとに強弱の意味合いがあり、大まかに特徴が把握できます。パターン例　約3700通り

現有社員プロット図

自己評価と客観評価（CUBICの成績）のバランスを受験者個々に表します。個々の位置関係では以下の様な事が読み取れます。

1. 自己をよく理解し、実際的な職務遂行の実現性が高い
2. 能力はあるが、自己を正しく理解していないため、実際の職務遂行場面では能力以下のものになる（自信のない発言や、肝心なところで萎縮する）
3. 能力値は高くないが、自分に自信を持っている為、自尊心が高く、人の意見を聞かない、扱いづらい可能性がある
4. 仕事への熱意に欠け、帰属意識が薄れている可能性有

予測推定値・傾向

その人の能力を最大限に発揮する職務・仕事のタイプ、可能性を予測しています。一面的な角度や総得点で人間を判断するのではなく、優れているところがあれば、それを積極的に発見しようとする考えです。

当人の傾向

事務などの内勤型職務なのか、営業などの外勤型職務なのか、または組織型人間なのか、非組織型人間なのか、どちらの方向性が強いかをあらわしています。

職業興味領域

受験者自身が適正と感じる（興味がある）職務領域を表示

配置適正

個人特性分析の結果を基に、配置適正を5段階評価で表示（最も向いている「最適」～「努力」）
人事異動等の参考資料として活用いただけます。

観察者が見た社会性・性格・適正配置

顕在化している能力と潜在している能力を表示。観察者から評価された職場場面での行動や潜在的な資質などを測定しています。

相互観察による自己評価・観察者評価

顕在化している　＜業務への意欲とヤル気の側面＞＜管理能力・対人能力の側面＞＜思考能力・知的側面＞の各3項目にて、観察者（上司・部下・同僚）の評価と被観察者（管理者もしくは管理者候補）の自己評価を表示。潜在能力の発見や自己認識のギャップ等を把握する事が出来、能力に応じた教育・配置・自己点検等をする事が可能。

相対グラフ

基本的能力とマネジメント能力の相対グラフを観察者（上司・部下･同僚）評価と被観察者（管理者もしくは管理者候補）の自己評価それぞれで表記。

性格・意欲の貢献・障害要因

格の特性や人が持つ欲求の体系等、パーソナリティを構成する側面のなかで、情緒不安定、攻撃的、意志薄弱、協調性の欠如等がもたらす組織内における個人の行動は、会社にとってあきらかにマイナスとなります。ここでは、管理者としての性格、意欲の貢献・障害要因を心理学的に設定した特定要因とし、適正の本人結果より抜粋しています。
貢献因が高く、障害因が低いのが理想ですが、もし、貢献因が低く、障害因が高い場合は、該当因子を高める研修教育を行なうか、配置転換等が必要です。

相互観察によるTotal結果

観察者の上司・同僚・部下それぞれの視点から管理者としてどの様な評価を受けているかを表記。

職務行動評価

「職務遂行」「対人関係」「安定経営」の3要素30項目にて観察者（上司・同僚・部下）からの評価を表示。